La bretxa salarial de gènere a escala mundial se situa en el 19%
L’Informe Mundial sobre Salaris 2019 de l’OIT, dedicat enguany a la bretxa salarial de gènere, ha estat presentat a la UAB en un acte organitzat pel Centre d’Estudis i de Recerca Dones i Drets, amb el suport de l’Observatori
01/03/2019
El passat divendres 1 de març va tenir lloc a la Facultat de Dret de la UAB la presentació del 6è Informe Mundial sobre Salaris, centrat enguany en la desigualtat salarial entre homes i dones. La conferència ha estat impartida per la Sra. Rosalía Vázquez-Álvarez, experta de l’OIT i una de les autores principals de l’informe. La sessió va ser presentada i moderada pel Dr. Eduardo Rojo, Catedràtic de Dret del Treball i la Seguretat Social. En finalitzar es va celebrar una taula rodona amb la Sra. Eva Gajardo de la UGT, la Sra. Lidia Sandalinas de CCOO, la Sra. Maria Àngels Pujols, del Consell de Relacions Laborals, la Sra. Ana Macho de FEPIME i la Sra. Laia Grabulosa de la Confederació-Associació Empresarial del Tercer Sector Social de Catalunya. La taula va ser presentada i moderada per la Dra. Pilar Carrasquer. Aquesta jornada està coordinada per la degana de la Facultat, la Dra. Esther Zapater, i per la professora d’Història del Dret, la Dra. Maria Jesús Espuny.
La bretxa salarial de gènere
L’eliminació de la bretxa salarial de gènere és un dels Objectius de Desenvolupament Sostenible (ODS) de l’ONU, recollit dins l’Objectiu 8, referent al treball digne per a tothom. Per a l’OIT aquest objectiu incorpora com a tema prioritari «aconseguir la igualtat de remuneració pel treball d’igual valor» (meta 8.5 de l’ODS 8).
Un dels principals problemes que sorgeixen quan parlem de bretxa salarial de gènere és la disparitat de criteris a l’hora de mesurar aquesta desigualtat. Per exemple, s’observen diferències en els resultats segons si ens basem en la mitjana o en la mediana, que són els dos sistemes utilitzats amb més freqüència per mesurar la bretxa salarial, o segons si s’utilitzen els salaris per hora o mensuals. Els ODS incorporen com a indicador recomanat per l’ONU la comparació del salari mitjà per hora d’homes i dones. Seguint aquesta metodologia, s’estableix una bretxa salarial de gènere del 16% a escala mundial, amb grans variacions entre països.
Una de les novetats que incorpora l’informe és la proposta d’una metodologia que pondera la bretxa salarial per factors, per suavitzar les diferències internes dels grups «home» i «dona» creant subgrups més homogenis. Amb aquesta metodologia el resultat obtingut és d’un 19% de bretxa salarial a escala mundial. Els quatre factors que es consideren a l’hora de ponderar la bretxa salarial són: l’edat, el nivell educatiu, el tipus de jornada i la pertinença al sector públic o privat. Aquesta seria la part explicada de la bretxa salarial.
Hi ha una part de la bretxa salarial, en canvi, que no s’explica per les diferents característiques d’homes i dones. L’explicació darrera aquesta bretxa salarial la trobem en tres elements. Per una banda, la discriminació salarial o, dit d’una altra manera, una menor remuneració pel mateix treball. Una altra part de l’explicació és la infravaloració de les ocupacions feminitzades, normalment associades a les tasques domèstiques o reproductives. L’informe mostra com els salaris, tant per a les dones com per als homes, tendeixen a ser més baixos en empreses que tenen una plantilla més feminitzada que les que no la tenen, encara que presentin similituds pel que fa a la mida, el sector i el conveni. Fins i tot si s’aplica l’índex de productivitat, els salaris continuen sent més baixos a les empreses amb una plantilla feminitzada encara que presentin alts nivells de productivitat. Per últim, l’informe estudia la bretxa salarial per maternitat, que mostra les diferències de remuneració entre les dones amb fills i les dones sense fills, derivades de la difícil conciliació de la vida familiar i laboral, així com de la penalització de les carreres de les dones amb fills.
A l’estat espanyol es pot observar de manera molt més evident la tendència global dels salaris recollida per l’informe: mentre hi ha un creixement de 12 punts percentuals en la productivitat i un augment del cost de vida, els salaris han disminuït un 1,8% respecte als preus i romanen estancats a nivells de 2008.
Què podem fer per reduir la bretxa salarial de gènere?
L’Informe Mundial sobre Salaris 2019 inclou una sèrie de recomanacions dirigides sobretot als poders públics amb la intenció d’eliminar la bretxa salarial de gènere d’aquí al 2030, d’acord amb els ODS de les Nacions Unides. Tot i que la resposta depèn de l’especificitat de cada país o regió, podem apuntar quatre grans línies d’actuació:
1) Millorar les polítiques salarials (com l’augment de l’SMI) i facilitar la introducció de clàusules de gènere als convenis col·lectius.
2) Impulsar polítiques específiques en el mercat laboral com la promoció de la formalització de l’economia informal o submergida.
3) Promoure una llei de transparència salarial per visibilitzar i combatre les discriminacions salarials a les empreses.
4) Diversificar el mercat, ja que com més divers és i més heterogènia és la plantilla d’una empresa, millor és la posició de les dones dins el sector.
PRESENTACIÓ BRETXA SALARIAL 2019
La bretxa salarial de gènere
L’eliminació de la bretxa salarial de gènere és un dels Objectius de Desenvolupament Sostenible (ODS) de l’ONU, recollit dins l’Objectiu 8, referent al treball digne per a tothom. Per a l’OIT aquest objectiu incorpora com a tema prioritari «aconseguir la igualtat de remuneració pel treball d’igual valor» (meta 8.5 de l’ODS 8).
Un dels principals problemes que sorgeixen quan parlem de bretxa salarial de gènere és la disparitat de criteris a l’hora de mesurar aquesta desigualtat. Per exemple, s’observen diferències en els resultats segons si ens basem en la mitjana o en la mediana, que són els dos sistemes utilitzats amb més freqüència per mesurar la bretxa salarial, o segons si s’utilitzen els salaris per hora o mensuals. Els ODS incorporen com a indicador recomanat per l’ONU la comparació del salari mitjà per hora d’homes i dones. Seguint aquesta metodologia, s’estableix una bretxa salarial de gènere del 16% a escala mundial, amb grans variacions entre països.
Una de les novetats que incorpora l’informe és la proposta d’una metodologia que pondera la bretxa salarial per factors, per suavitzar les diferències internes dels grups «home» i «dona» creant subgrups més homogenis. Amb aquesta metodologia el resultat obtingut és d’un 19% de bretxa salarial a escala mundial. Els quatre factors que es consideren a l’hora de ponderar la bretxa salarial són: l’edat, el nivell educatiu, el tipus de jornada i la pertinença al sector públic o privat. Aquesta seria la part explicada de la bretxa salarial.
Hi ha una part de la bretxa salarial, en canvi, que no s’explica per les diferents característiques d’homes i dones. L’explicació darrera aquesta bretxa salarial la trobem en tres elements. Per una banda, la discriminació salarial o, dit d’una altra manera, una menor remuneració pel mateix treball. Una altra part de l’explicació és la infravaloració de les ocupacions feminitzades, normalment associades a les tasques domèstiques o reproductives. L’informe mostra com els salaris, tant per a les dones com per als homes, tendeixen a ser més baixos en empreses que tenen una plantilla més feminitzada que les que no la tenen, encara que presentin similituds pel que fa a la mida, el sector i el conveni. Fins i tot si s’aplica l’índex de productivitat, els salaris continuen sent més baixos a les empreses amb una plantilla feminitzada encara que presentin alts nivells de productivitat. Per últim, l’informe estudia la bretxa salarial per maternitat, que mostra les diferències de remuneració entre les dones amb fills i les dones sense fills, derivades de la difícil conciliació de la vida familiar i laboral, així com de la penalització de les carreres de les dones amb fills.
A l’estat espanyol es pot observar de manera molt més evident la tendència global dels salaris recollida per l’informe: mentre hi ha un creixement de 12 punts percentuals en la productivitat i un augment del cost de vida, els salaris han disminuït un 1,8% respecte als preus i romanen estancats a nivells de 2008.
Què podem fer per reduir la bretxa salarial de gènere?
L’Informe Mundial sobre Salaris 2019 inclou una sèrie de recomanacions dirigides sobretot als poders públics amb la intenció d’eliminar la bretxa salarial de gènere d’aquí al 2030, d’acord amb els ODS de les Nacions Unides. Tot i que la resposta depèn de l’especificitat de cada país o regió, podem apuntar quatre grans línies d’actuació:
1) Millorar les polítiques salarials (com l’augment de l’SMI) i facilitar la introducció de clàusules de gènere als convenis col·lectius.
2) Impulsar polítiques específiques en el mercat laboral com la promoció de la formalització de l’economia informal o submergida.
3) Promoure una llei de transparència salarial per visibilitzar i combatre les discriminacions salarials a les empreses.
4) Diversificar el mercat, ja que com més divers és i més heterogènia és la plantilla d’una empresa, millor és la posició de les dones dins el sector.
PRESENTACIÓ BRETXA SALARIAL 2019