BioHub UAB: les empreses del sector de les biociències posen el focus en comunicació, anglès i iniciativa per captar talent jove
La fira d’empreses i institucions de BioHub, el Fòrum de Talent i Futur de la Facultat de Biociències de la UAB, ha reunit organitzacions del sector per connectar estudiants amb oportunitats professionals. El Servei d’Ocupabilitat hi ha entrevistat empreses, instituts de recerca i una associació professional per identificar quines competències valoren més en perfils júnior i quines mancances detecten amb més freqüència.
Què busquen les organitzacions quan incorporen estudiants en pràctiques o perfils d’entrada? Aquesta és la pregunta que ha guiat les converses del Servei d’Ocupabilitat de la UAB amb les entitats presents a BioHub. Les respostes apunten en una direcció comuna: en un mercat laboral internacionalitzat i canviant, les competències transversals pesen tant com —o més que— els coneixements tècnics.
Comunicació: competència clau i, sovint, la principal mancança
La comunicació apareix com un element central i, alhora, com una de les mancances més repetides en perfils júnior. A AstraZeneca, Gerard Teixidó (Talent Acquisition Partner, responsable d’Early Talent Programmes) ho sintetitza així: “La primera és la comunicació: saber comunicar-se a tots els nivells, saber presentar-se, explicar-se bé i adaptar el missatge segons el context.”
A B. Braun Group, Gemma Bielsa (Senior HR Business Partner) hi posa exemples concrets: “Ens trobem sovint gent amb un nivell tècnic molt bo, però que a l’hora de presentar-se, explicar el que sap fer, expressar idees amb claredat o resumir el que volen dir, els costa.” I afegeix que és especialment visible en perfils joves: “Hi ha molta comunicació ràpida i de missatge curt, però quan toca argumentar, explicar un projecte o defensar una idea, els costa més.”
Des de l'Associació de Biotecnòlegs de Catalunya (ASBTEC), Eloi Rivas (estudiant de Biotecnologia a la UAB i president de la Delegació UAB d’ASBTEC) alerta que aquesta competència queda sovint en segon pla: “Jo crec que el més important és ser capaç de comunicar, que és una cosa que justament amb tota la digitalització està molt menyspreada.” I hi afegeix una idea útil per a processos de selecció: “Saber comunicar no només cap a la resta, però també el perfil d’un mateix.”
Anglès: requisit de base en un sector internacional
L’anglès és un requisit transversal en organitzacions molt internacionalitzades. Teixidó (AstraZeneca) ho resumeix de manera directa: “Òbviament, l’anglès és imprescindible, almenys a la nostra organització.”
En recerca, Mireia Vera (Talent and Developement Manager a l’Institut de Recerca Germans Trias i Pujol, IGTP) hi posa el context: “Nosaltres, sobretot, el que valorem és l’anglès, perquè venim d’un entorn internacional i, en un institut de recerca, cal un bon nivell.” I a Anthesis, Sarah Gutiérrez (Talent Acquisition Lead) assenyala que és el primer filtre: “Demanem com a mínim anglès. Si una persona no pot treballar en anglès, és un impediment important i, de vegades, per aquest motiu hem hagut de descartar candidats.”
Iniciativa i proactivitat: demostrar interès i capacitat d’aportar
La iniciativa i la proactivitat es vinculen, sobretot, a la capacitat de preparar-se i d’implicar-se. A B. Braun, Javier Serrano (HR Business Partner) ho expressa així: “Que tingui iniciativa és molt important, hi ha molta mancança. Quan són perfils júnior tenen menys iniciativa.” I concreta què valoren: “Cal aportar idees; això ens permet veure que les persones tenen interès, ganes, que no estan per estar a l’empresa.”
A AstraZeneca, aquesta proactivitat es veu abans de la primera entrevista: “El que busquem és persones que hagin tingut la proactivitat d’investigar l’empresa i d’investigar què fa l’equip.” I, segons Teixidó, això marca diferències: “Abans d’entrar a una entrevista, ja tens una idea del projecte i es nota que hi ha ganes d’aprendre.”
Adaptació al canvi: entorns on “cada dia és diferent”
La flexibilitat i la capacitat d’adaptació es repeteixen especialment en entorns de recerca i institucions grans. Telma Segura (Talent Acquisition Specialist a Vall d’Hebron Institut de Recerca, VHIR) ho descriu així: “Aquí som un centre on cada dia és diferent: canvien moltes coses, i tothom ha de tenir aquesta capacitat d’adaptar-se als canvis.” I ho situa dins el paquet de competències bàsiques: “Valorem especialment el treball en equip, la flexibilitat i la capacitat d’adaptació.”
A l’IGTP, Vera apunta que és un aspecte a reforçar: “Crec que el que s’hauria de reforçar més és, sobretot, la capacitat d’adaptació.” I ho contextualitza: “La ciència requereix ‘lluitar’ en un entorn competitiu, també pel que fa al finançament i als processos.”
Resiliència i tolerància a la frustració: persistència en el dia a dia
La resiliència i la tolerància a la frustració tanquen el conjunt de competències més citades. A AstraZeneca, Teixidó ho formula així: “La segona és la resiliència: has de parlar amb molta gent i et trobes amb moments en què les coses no surten a la primera.” I n’extreu la conclusió operativa: “Saber re-enfocar i continuar avançant és clau.”
A l’IGTP, Vera ho vincula directament a la recerca: “Valorem la tolerància a la frustració, perquè en el món de la recerca, a vegades, la solució no es troba fàcilment i s’ha de seguir intentant fins que s’arriba al resultat.”
Competències tècniques: depenen del lloc, però cal conèixer el context
Tot i el pes de les competències transversals, les organitzacions recorden que les competències tècniques varien segons el lloc. Segura (VHIR) assenyala que hi ha posicions “més tècniques” on “costa trobar persones amb experiència molt concreta.” I Vera (IGTP) recomana arribar amb el mapa de l’organització treballat: “Que mirin sobretot la nostra pàgina web i les diferents àrees: tenim nou àrees i més de 40 grups de recerca.”
En l’àmbit ambiental, Anthesis també hi posa exemples: “El més habitual és que tinguin coneixement de la línia de negoci. En el nostre cas, residus, canvi climàtic, campanyes, educació i transició sostenible.”
Conclusions
Les entrevistes a BioHub apunten a cinc competències que es repeteixen amb força: comunicació, anglès, iniciativa/proactivitat, adaptació al canvi i resiliència/tolerància a la frustració. I, en perfils d’entrada, les mancances que més es destaquen són la comunicació i la iniciativa.
Des d’ASBTEC, Rivas ho resumeix amb una idea final adreçada a l’alumnat: “Hi ha molt talent aquí a la UAB, però el que falta moltes vegades és realment creure’s aquest talent, ser capaç realment d’anar a una empresa i ‘vendre’t’.”
Formació en competències a la UAB
Al llarg del curs acadèmic, el Servei d’Ocupabilitat organitza múltiples cursos i sessions formatives gratuïtes per ajudar les persones estudiants i acabades de titular a desenvolupar aquestes i altres competències professionals essencials per fer el salt al món laboral. La majoria s’inclouen dins de la iniciativa Projecta’t, que permet obtenir crèdits ECTS a l’alumnat de grau.