Memenginy 2026: les empreses tecnològiques valoren actitud, adaptabilitat, comunicació, anglès i competències digitals per captar talent jove
La fira Memenginy 2026, celebrada el 26 de març a l’Escola d’Enginyeria de la UAB, ha tornat a reunir empreses i organitzacions de referència del sector tecnològic i industrial per connectar l’estudiantat amb oportunitats professionals. El Servei d’Ocupabilitat hi ha entrevistat representants de dotze organitzacions per identificar quines competències valoren més en els perfils júnior i quines mancances detecten amb més freqüència.
La pregunta és sempre la mateixa: què busquen les organitzacions quan incorporen estudiants en pràctiques o perfils d’entrada? Les respostes convergeixen en un missatge que es repeteix fira rere fira: en un mercat tecnològic, global i en transformació constant, les competències transversals pesen tant com —o més que— els coneixements tècnics. I les mancances que més preocupen no sempre són les que caldria esperar.
El que no s’aprèn a cap assignatura
Si hi ha un consens clar entre les empreses presents a Memenginy, és aquest: el coneixement tècnic no és el problema. La majoria coincideix que l’estudiantat surt de la universitat amb una base sòlida. El que costa més de trobar —i de formar— és l’actitud.
En una empresa que contracta directament —sense pràctiques intermèdies—, l’actitud pesa especialment. Eva García, Talent Acquisition Specialist a Bertrandt, ho formula sense embuts: «El que més valorem és l’actitud: motivació i ganes d’aprendre, de formar-se i de créixer professionalment». Jessica Velasco, Head of Talent Acquisition a Applus+ Laboratories, ho formula en termes similars, amb l’accent posat en la proactivitat i en la disposició a aprendre en entorns canviants. I Laura Fernández, Senior Talent Acquisition Consultant a HP, hi afegeix un matís important: en perfils júnior no és realista esperar que «acabin els estudis sent un 10», però sí que cal que portin incorporada la capacitat d’aprendre. L’empresa ja acompanyarà el procés; el que no pot instal·lar des de fora és la disposició.
A Danone, Verónica Vicente, Talent Attraction Staff, ho emmarca en termes de cultura corporativa: busquen persones «que no tinguin por de sortir del seu rol o de la zona de confort». L’empresa acompanya les bones idees, però cal que hi hagi alguna cosa que les impulsi des de dins.
Adaptar-se de pressa, fins i tot quan no saps on ets
En entorns tecnològics i de projectes, l’adaptabilitat no és un complement: és un requisit operatiu. Maria Magdalena Mas, HR Talent Acquisition & Branding Specialist a Accenture, ho descriu com una realitat del sector: els projectes canvien, els sectors canvien, i la persona ha de poder seguir el ritme. I Olga Iglesias, Talent Acquisition Partner a SEAT, hi posa perspectiva: no pel fet d’estudiar una carrera concreta es farà una única cosa; dins d’una empresa s’hi desenvolupen molts rols, i la flexibilitat és el que permet moure’s entre ells.
La formulació més nítida, però, la dona Eloi Guerrero, Manager, BAW R&D a Qorvo. El que més valora és la capacitat d’agafar un tema desconegut i poder dir que, tot i no haver-lo vist a la carrera, es té la capacitat de formar-s’hi i adaptar-s’hi ràpidament. En el seu cas hi ha una dificultat addicional: Qorvo és una empresa molt discreta; moltes de les seves tecnologies estan patentades i no es publiquen, de manera que l’estudiant sovint no sap exactament a quin projecte s’incorporarà fins que ja hi és dins. Per a Guerrero, la clau és clara: «Busquem persones que puguin pensar fora de la caixa i aprendre ràpid en contextos d’incertesa».
Comunicar bé: més difícil del que sembla
La comunicació és una de les competències més citades —i, alhora, una de les mancances més freqüents. Selene Cortés, SAP Talent Partner a SEIDOR, ho afirma de manera directa: «Una de les competències clau és la comunicació», i explica que en els seus processos d’avaluació fan dinàmiques de grup específicament per mesurar-la. A Deloitte, la descriuen com una competència doble: cal «saber integrar-te en un equip» i, alhora, «expressar el missatge de manera clara» al client, perquè el contacte extern forma part del dia a dia fins i tot en perfils d’entrada.
Anna Oller, de Lidl, posa el dit en un punt concret i recurrent: en perfils joves, sovint la comunicació és “massa col·loquial”. No es tracta d’exigir un registre formal, sinó de tenir consciència del context i ajustar el to. Hi afegeix una idea que poques empreses verbalitzen però que totes semblen buscar: l’«excel·lència», entesa com la diferència entre fer el mínim i «donar el millor d’un mateix, fer un pas endavant».
L’anglès, en la majoria de casos, és innegociable
En entorns corporatius i internacionals, l’anglès continua sent un requisit de base. Mas (Accenture) demana «com a mínim un B2», tant per a pràctiques com per a incorporacions, i ho valida amb una prova pròpia durant el procés, perquè, tal com apunta, “a vegades el nivell real no coincideix amb el paper”. A Deloitte, un B2 alt o un C1 és el que es valora positivament i, en molts casos, el que permet incorporar-se. I a Bertrandt, García ho formula amb un criteri molt pràctic: «Si no saps alemany, has de saber anglès».
El buit digital que sorprèn: Excel, PowerPoint i —ara— IA
Una de les conclusions més sorprenents de les entrevistes és que les mancances digitals no es concentren en les tecnologies més avançades, sinó en les més bàsiques. A Deloitte constaten que treballen «tot el dia amb Excel i PowerPoint» i que una part de l’estudiantat surt de la universitat sense prou soltura amb Excel, cosa que obliga a dedicar els primers mesos de la incorporació a recuperar terreny. En la mateixa línia, Noelia Minguillán, HR Development Manager a Kostal Spain, alerta d’un diagnòstic que es repeteix: «El nivell d’Excel és bastant baix», tot i ser una eina que al final utilitza tothom.
Però la capa digital s’eixampla. Fernández (HP) explica que la seva empresa ja incorpora el coneixement d’eines d’IA en els processos de selecció —i no només per a perfils tècnics, sinó per a tots els departaments: màrqueting, finances o l’àmbit legal. La idea de fons és que l’ús d’IA ha de formar part del dia a dia professional, independentment del rol. Minguillán (Kostal Spain) apunta en el mateix sentit i resumeix la paradoxa amb precisió: «La IA apareix a molts llocs, però sovint encara no es dominen del tot les eines». Una contradicció que les empreses tecnològiques comencen a percebre com un problema concret, no com una abstracció futura.
El compromís: la mancança que més incomoda
Hi ha una mancança que diverses empreses mencionen amb un to diferent, més preocupat: el compromís. Cortés (SEIDOR) ho il·lustra amb exemples molt directes: persones que comencen les pràctiques i al cap d’una setmana marxen perquè els ha sorgit una altra oportunitat, o candidats que queden per a una entrevista i no s’hi presenten sense avisar. Segons Cortés, la tendència és clara i preocupant: «Aquesta manca de compromís es nota cada vegada més», perquè al final no pots confiar en aquella persona per donar-li responsabilitat o plantejar un pla de carrera.
Connectada amb el compromís hi ha la preparació prèvia. A SEAT, Iglesias descriu un patró habitual: candidats que no saben què fa l’empresa o que pregunten quines sortides professionals els ofereix sense haver mirat prèviament el web. Mas (Accenture) ho resumeix com un dels tres elements clau que busquen: habilitats transversals, anglès i preparació prèvia. Conèixer l’empresa, tenir clar per quina àrea s’és entrevistat, poder explicar quines assignatures han interessat i quin futur es vol: això és el que transmet interès real i, en un procés de selecció, pot ser determinant.
Conclusions
Les entrevistes a Memenginy 2026 dibuixen un mapa clar. Les empreses tecnològiques busquen perfils júnior amb actitud i capacitat d’aprenentatge, adaptabilitat per moure’s en entorns canviants i projectes diversos, comunicacióefectiva en contextos professionals, anglès com a requisit de base i un nivell creixent de competències digitals —des del domini real d’Excel fins a l’ús d’eines d’IA. Les mancances que més es repeteixen, en canvi, no sempre coincideixen amb el que s’esperaria: el buit no és tant tècnic com actitudinal i pràctic, i el compromís i la preparació prèvia s’han convertit en variables que cada vegada pesen més en els processos de selecció.
Formació en competències a la UAB
Al llarg del curs acadèmic, el Servei d’Ocupabilitat organitza cursos i sessions formatives gratuïtes per ajudar les persones estudiants i acabades de titular a desenvolupar competències professionals clau per fer el salt al món laboral. La majoria d’activitats s’emmarquen en la iniciativa Projecta’t, que permet obtenir crèdits ECTS a l’alumnat de grau.