Memenginy 2026: las empresas tecnológicas valoran actitud, adaptabilidad, comunicación, inglés y competencias digitales para captar talento joven
La feria Memenginy 2026, celebrada el 26 de marzo en la Escuela de Ingeniería de la UAB, ha vuelto a reunir empresas y organizaciones de referencia del sector tecnológico e industrial para conectar al estudiantado con oportunidades profesionales. El Servicio de Empleabilidad ha entrevistado allí a representantes de doce organizaciones para identificar qué competencias valoran más en los perfiles júnior y qué carencias detectan con más frecuencia.
La pregunta es siempre la misma: ¿qué buscan las organizaciones cuando incorporan estudiantes en prácticas o perfiles de entrada? Las respuestas convergen en un mensaje que se repite feria tras feria: en un mercado tecnológico, global y en transformación constante, las competencias transversales pesan tanto como —o más que— los conocimientos técnicos. Y las carencias que más preocupan no siempre son las que cabría esperar.
Lo que no se aprende en ninguna asignatura
Si hay un consenso claro entre las empresas presentes en Memenginy, es este: el conocimiento técnico no es el problema. La mayoría coincide en que el estudiantado sale de la universidad con una base sólida. Lo que cuesta más encontrar —y formar— es la actitud.
En una empresa que contrata directamente —sin prácticas intermedias—, la actitud pesa especialmente. Eva García, Talent Acquisition Specialist en Bertrandt, lo formula sin rodeos: «Lo que más valoramos es la actitud: motivación y ganas de aprender, de formarse y de crecer profesionalmente». Jessica Velasco, Head of Talent Acquisition en Applus+ Laboratories, lo plantea en términos similares, con el acento puesto en la proactividad y en la disposición a aprender en entornos cambiantes. Y Laura Fernández, Senior Talent Acquisition Consultant en HP, añade un matiz importante: en perfiles júnior no es realista esperar que «terminen los estudios siendo un 10», pero sí que hace falta que lleven incorporada la capacidad de aprender. La empresa ya acompañará el proceso; lo que no puede instalar desde fuera es la disposición.
En Danone, Verónica Vicente, Talent Attraction Staff, lo enmarca en términos de cultura corporativa: buscan personas «que no tengan miedo de salir de su rol o de su zona de confort». La empresa acompaña las buenas ideas, pero hace falta que haya algo que las impulse desde dentro.
Adaptarse deprisa, incluso cuando no sabes dónde estás
En entornos tecnológicos y de proyectos, la adaptabilidad no es un complemento: es un requisito operativo. Maria Magdalena Mas, HR Talent Acquisition & Branding Specialist en Accenture, lo describe como una realidad del sector: los proyectos cambian, los sectores cambian, y la persona tiene que poder seguir el ritmo. Y Olga Iglesias, Talent Acquisition Partner en SEAT, aporta perspectiva: no por estudiar una carrera concreta se hará una única cosa; dentro de una empresa se desarrollan muchos roles, y la flexibilidad es lo que permite moverse entre ellos.
La formulación más nítida, sin embargo, la aporta Eloi Guerrero, Manager, BAW R&D en Qorvo. Lo que más valora es la capacidad de abordar un tema desconocido y poder decir que, aunque no se haya visto en la carrera, se tiene la capacidad de formarse en él y adaptarse rápidamente. En su caso hay una dificultad adicional: Qorvo es una empresa muy discreta; muchas de sus tecnologías están patentadas y no se publican, de modo que el estudiante a menudo no sabe exactamente a qué proyecto se incorporará hasta que ya está dentro. Para Guerrero, la clave es clara: «Buscamos personas que puedan pensar fuera de la caja y aprender rápido en contextos de incertidumbre».
Comunicar bien: más difícil de lo que parece
La comunicación es una de las competencias más citadas y, al mismo tiempo, una de las carencias más frecuentes. Selene Cortés, SAP Talent Partner en SEIDOR, lo afirma de forma directa: «Una de las competencias clave es la comunicación», y explica que en sus procesos de evaluación realizan dinámicas de grupo específicamente para medirla. En Deloitte, la describen como una competencia doble: hay que «saber integrarte en un equipo» y, al mismo tiempo, «expresar el mensaje de forma clara» al cliente, porque el contacto externo forma parte del día a día incluso en perfiles de entrada.
Anna Oller, de Lidl, pone el dedo en un punto concreto y recurrente: en perfiles jóvenes, a menudo la comunicación es “demasiado coloquial”. No se trata de exigir un registro formal, sino de tener conciencia del contexto y ajustar el tono. Añade una idea que pocas empresas verbalizan pero que todas parecen buscar: la «excelencia», entendida como la diferencia entre hacer lo mínimo y «dar lo mejor de uno mismo, dar un paso adelante».
El inglés, en la mayoría de los casos, es innegociable
En entornos corporativos e internacionales, el inglés sigue siendo un requisito de base. Mas (Accenture) pide «como mínimo un B2», tanto para prácticas como para incorporaciones, y lo valida con una prueba propia durante el proceso, porque, tal como apunta, “a veces el nivel real no coincide con lo que pone en el papel”. En Deloitte, un B2 alto o un C1 es lo que se valora positivamente y, en muchos casos, lo que permite incorporarse. Y en Bertrandt, García lo formula con un criterio muy práctico: «Si no sabes alemán, tienes que saber inglés».
La carencia digital que sorprende: Excel, PowerPoint y —ahora— IA
Una de las conclusiones más sorprendentes de las entrevistas es que las carencias digitales no se concentran en las tecnologías más avanzadas, sino en las más básicas. En Deloitte constatan que trabajan «todo el día con Excel y PowerPoint» y que una parte del estudiantado sale de la universidad sin suficiente soltura con Excel, lo que obliga a dedicar los primeros meses de la incorporación a recuperar terreno. En la misma línea, Noelia Minguillán, HR Development Manager en Kostal Spain, alerta de un diagnóstico que se repite: «El nivel de Excel es bastante bajo», a pesar de ser una herramienta que al final utiliza todo el mundo.
Pero la capa digital se amplía. Fernández (HP) explica que su empresa ya incorpora el conocimiento de herramientas de IA en los procesos de selección —y no solo para perfiles técnicos, sino para todos los departamentos: marketing, finanzas o el ámbito legal. La idea de fondo es que el uso de la IA debe formar parte del día a día profesional, independientemente del rol. Minguillán (Kostal Spain) apunta en el mismo sentido y resume la paradoja con precisión: «La IA aparece en muchos sitios, pero a menudo todavía no se dominan del todo las herramientas». Una contradicción que las empresas tecnológicas empiezan a percibir como un problema concreto, no como una abstracción futura.
El compromiso: la carencia que más incomoda
Hay una carencia que varias empresas mencionan con un tono distinto, más preocupado: el compromiso. Cortés (SEIDOR) lo ilustra con ejemplos muy directos: personas que empiezan las prácticas y al cabo de una semana se marchan porque les ha surgido otra oportunidad, o candidatos que quedan para una entrevista y no se presentan sin avisar. Según Cortés, la tendencia es clara y preocupante: «Esta falta de compromiso se nota cada vez más», porque al final no puedes confiar en esa persona para darle responsabilidad o plantearle un plan de carrera.
Conectada con el compromiso está la preparación previa. En SEAT, Iglesias describe un patrón habitual: candidatos que no saben qué hace la empresa o que preguntan qué salidas profesionales les ofrece sin haber mirado previamente la web. Mas (Accenture) lo resume como uno de los tres elementos clave que buscan: habilidades transversales, inglés y preparación previa. Conocer la empresa, tener claro para qué área se está entrevistando, poder explicar qué asignaturas han interesado y qué futuro se quiere: eso es lo que transmite interés real y, en un proceso de selección, puede ser determinante.
Conclusiones
Las entrevistas en Memenginy 2026 dibujan un mapa claro. Las empresas tecnológicas buscan perfiles júnior con actitud y capacidad de aprendizaje, adaptabilidad para moverse en entornos cambiantes y proyectos diversos, comunicación efectiva en contextos profesionales, inglés como requisito de base y un nivel creciente de competencias digitales —desde el dominio real de Excel hasta el uso de herramientas de IA—. Las carencias que más se repiten, en cambio, no siempre coinciden con lo que cabría esperar: la carencia no es tanto técnica como actitudinal y práctica, y el compromiso y la preparación previa se han convertido en variables que cada vez pesan más en los procesos de selección.
Formación en competencias en la UAB
A lo largo del curso académico, el Servicio de Empleabilidad organiza cursos y sesiones formativas gratuitas para ayudar a las personas estudiantes y recién tituladas a desarrollar competencias profesionales clave para dar el salto al mundo laboral. La mayoría de las actividades se enmarcan en la iniciativa Projecta’t, que permite obtener créditos ECTS al alumnado de grado.