Ciències Connecta 2026: las organizaciones del sector científico valoran actitud, curiosidad, comunicación y adaptabilidad para incorporar talento júnior
Las empresas y entidades entrevistadas por el Servei d'Ocupabilitat coinciden en que el alumnado llega con una sólida base académica, pero que el salto al mundo profesional exige proactividad, capacidad de aprendizaje, comunicación y experiencia en entornos reales de trabajo.
La jornada Ciències Connecta 2026, celebrada el 19 de mayo en la Facultad de Ciencias de la UAB, ha reunido empresas, entidades y centros de investigación vinculados a las salidas profesionales del ámbito científico. El encuentro ha combinado una feria con más de veinte organizaciones, mesas redondas sobre competencias y ocupabilidad, y entrevistas rápidas entre alumnado y empresas en formato speed networking.
En este contexto, el Servei d'Ocupabilitat de la UAB ha entrevistado a representantes de nueve organizaciones participantes para identificar qué competencias valoran más a la hora de incorporar talento júnior y qué carencias detectan con mayor frecuencia.
La pregunta es siempre la misma: ¿qué buscan las organizaciones cuando incorporan estudiantes en prácticas o perfiles de entrada? Las respuestas convergen en un mensaje claro: en los perfiles vinculados a las ciencias, la base técnica y académica es necesaria, pero no suficiente. Lo que más cuesta encontrar —y formar— es la actitud adecuada para dar el salto al mundo profesional.
Actitud, curiosidad y ganas de aprender
La competencia que aparece con más fuerza es la actitud. Teresa Fraile, de PwC España, explica que valoran sobre todo personas proactivas, con ganas de aprender y de iniciar una primera experiencia laboral.
En Noucor, Tania Pérez y Cristina Plaza destacan la curiosidad y el empuje como factores diferenciales. Ante dos personas con una preparación similar, la organización acaba apostando por aquella que muestra más interés, más proactividad y más capacidad para resolver problemas con autonomía.
Oriol Gairín, Data Scientist & ML Engineer en Zurich Insurance, lo expresa en términos de espíritu crítico y mejora continua: valora que la persona tenga «interés, curiosidad, ganas de ver si las cosas están bien hechas, desmontarlas y volver a montarlas» para encontrar puntos de mejora. Y añade una idea especialmente relevante para los perfiles júnior: «las herramientas son secundarias, porque al final es una herramienta que no conoces; si tienes ganas, la aprendes».
Adaptarse al ritmo y al contexto profesional
Diversas organizaciones señalan la necesidad de adaptarse al ritmo real de trabajo. Mercedes Fernández, Lead Tech Talent Acquisition Partner en Aily Labs, apunta que en entornos muy dinámicos hay que preparar mejor al alumnado para entender que incorporarse al mundo laboral exige agilidad y tolerancia a la frustración: hay personas que, ante el ritmo de una empresa dinámica, abandonan las prácticas antes de tiempo.
Lorena Solé, Talent Acquisition Technician en HIPRA, sitúa al frente de sus prioridades «la adaptabilidad, el trabajo en equipo, el optimismo y la tolerancia a la frustración». Añade una advertencia sobre la rigidez: «a veces entrevistas personas que quieren hacer una cosa muy concreta, pero la rigidez les impide ver un poco más en transversal». Y subraya la importancia de que el alumnado busque experiencias en entornos de empresa: en un ámbito como el I+D, hay muchos perfiles académicos muy similares, y haber trabajado en una organización «te da un punto más» porque ayuda a entender el trabajo desde otra perspectiva.
Comunicarse y saber explicar el propio valor
La comunicación es otra competencia recurrente. Cristina Subirats, responsable de Programas de Talento Joven en Banc Sabadell, explica que en una organización grande «una buena comunicación es superimportante», porque hay reuniones, interrelación entre departamentos y comunicación continua.
Subirats identifica una carencia frecuente en perfiles muy técnicos o científicos: la dificultad para explicar qué pueden aportar. «A veces también hay que saber decir qué tienes, decir qué traes, para que la gente te escuche», afirma. Y lo resume con una imagen muy directa: «no te pueden sacar las palabras con sacacorchos».
La misma preocupación aparece en el ámbito farmacéutico. Maria Martínez, técnica de selección especializada en la industria farmacéutica en ManpowerGroup Talent Solutions, explica que «el talento joven no sabe, o no quiere, o no le han dicho que exprese aquellas cosas que ha hecho anteriormente y que cree que no tienen un valor destacable». Y concreta: «si estás en tercero de carrera no tienes un recorrido laboral extenso, pero realmente tienes cosas que has podido hacer: un proyecto de TFG, un proyecto de bachillerato, cualquier cosa». El problema no es no tener experiencia, sino no saber convertir el propio recorrido en un relato profesional convincente.
Idiomas, preparación y herramientas digitales
Diversas organizaciones detectan carencias muy concretas y fácilmente corregibles. Montse Ferré, Senior Talent Acquisition en Galenicum, es directa: «Yo diría que la principal carencia sería el tema de los idiomas. Siguen siendo, a día de hoy, una prioridad indiscutible. El nivel de inglés, mínimo B2 seguro».
Ferré señala también una contradicción actual en la preparación de las entrevistas: «Parece una cosa muy fácil con la IA, porque con la IA ahora mismo puedes hacer el currículum, puedes prepararte bien, pero la gente no sabe cómo prepararse. El currículum puede estar bien hecho, pero la preparación también tiene que estar bien hecha». Y pone un ejemplo habitual: «Nos pasa que a veces vienen a hacer una entrevista en la empresa y no se han mirado la página, no saben qué es Galenicum».
Las herramientas digitales básicas también aparecen en algunas entrevistas. Martínez, desde su experiencia en selección para la industria farmacéutica, es concisa: «No pedimos que conozcan SAP ni nada por el estilo, sino sobre todo Excel, y eso es todo». En perfiles júnior no se pide experiencia profesional extensa, pero sí una base funcional en las herramientas de uso habitual.
Organización, constancia y compromiso
En el ámbito de la investigación, Geociències Barcelona —GEO3BCN-CSIC— hace hincapié en la constancia, el compromiso y la organización del trabajo. Lara Expósito, responsable de Comunicación y Divulgación, señala que la voluntad y el compromiso pueden ayudar a las personas jóvenes a crecer dentro de un entorno profesional aunque los conocimientos iniciales no sean completos; lo que se detecta con más frecuencia es que el alumnado empieza motivado y, con el tiempo, se va diluyendo.
Abraham Balaguera, del equipo técnico de GEO3BCN, lo vincula a las soft skills y, concretamente, a la gestión del tiempo y la organización del trabajo. En ciencias, explica, a menudo se ha trabajado de manera muy individual durante la etapa formativa, y eso puede dificultar la adopción de rutinas profesionales basadas en objetivos, plazos y coordinación.
Conclusiones
Las entrevistas realizadas en Ciències Connecta 2026 dibujan un mapa claro. Las organizaciones valoran positivamente la preparación académica del alumnado de la UAB —Zurich Insurance, por ejemplo, destaca la buena experiencia con perfiles de física, matemáticas y estadística—, pero coinciden en que la carencia principal no es de conocimiento, sino de transferencia al mundo profesional.
Las competencias más valoradas son la actitud, la curiosidad, la capacidad de aprendizaje, la comunicación y la adaptabilidad. Las carencias más repetidas apuntan a la dificultad para presentarse bien, preparar entrevistas, acreditar idiomas, dominar herramientas digitales básicas y gestionar el tiempo en entornos reales de trabajo.
Formación en competencias en la UAB
A lo largo del curso académico, el Servicio de Empleabilidad organiza cursos y sesiones formativas gratuitas para ayudar a las personas estudiantes y recién tituladas a desarrollar competencias profesionales clave para dar el salto al mundo laboral. La mayoría de las actividades se enmarcan en la iniciativa Projecta’t, que permite obtener créditos ECTS al alumnado de grado.