"Les dones hem d'ocupar el 50% dels seients que ens toquen"

24/03/2021

Mar Gayà, Psicologia UAB ’95, va començar treballant en departaments de recursos humans i com a sòcia d’una consultoria. A poc a poc es va anar especialitzant en la implantació de polítiques d’igualtat a les organitzacions i va fundar Igualando, una consultoria especialitzada. 

És membre de l’Observatori Dona, Empresa i Economia de la Cambra de Comerç de Barcelona, membre de la Comissió consultiva de la Fundació Factor Humà i vicepresidenta de l’Associació 50a50, que treballa perquè el 50% de posicions de direcció estiguin ocupats per dones.

 

Per què vas decidir estudiar Psicologia a la UAB? I com va ser l’experiència al Campus?
M’interessava el desenvolupament humà i en general la Psicologia. Jo vivia a Esplugues, però vaig venir a la UAB perquè es deia que la UB tenia una base molt psicoanalítica, i la UAB una vessant més conductual, aquest va ser el motiu. A partir de segon, vaig fer la carrera en nocturn, perquè treballava a una escola i la veritat és que la recordo com una època maca, però potser no vaig fer tanta vida universitària com fa ara la meva filla.

Quins van ser els teus primers passos professionals?
Acabo la carrera amb 23 anys aproximadament, i per un contacte em vaig postular al departament de Recursos Humans de Pans&Company, que llavors era petit. Van ser quatre anys en els quals vàrem treballar l’expansió dels restaurants a l’estat espanyol, vivia sobre un avió, ara una selecció a Sevilla, ara una a Mallorca... Va ser una experiència que em va curtir molt. Jo no tenia clar que em volgués decantar per l’àrea de la gestió de les persones, però va sorgir aquesta oportunitat i m’hi vaig llençar.

Després, cap a on et vas enfocant?
Després d’una altra experiència com a directora de Recursos Humans, em vaig incorporar a la consultoria, és a dir, a donar serveis a altres empreses. La consultoria va tancar, però amb uns companys vam donar continuïtat al projecte i em vaig convertir en sòcia. Així em planto als 35-36 anys, i crec que en la carrera professional de les dones la influència del cicle vital és brutal, perquè a la teva vida personal passen coses, que influeixen en la teva vida professional. Jo tenia ja els meus fills, l’Ariadna i el Martí, eren petits, tenia una consultoria, el meu company treballava també i penses: “Que està passant?” Sempre em pregunto per què a la facultat no ens han explicat les interferències que tenim les dones respecte al nostre cicle vital i que no tenen els homes. Les carreres professionals no són el mateix per dones i homes. A partir d’aquesta inquietud, començo a "rascar" sobre el tema de gènere.

I què vas trobar? 
Faltava un any perquè sortís la Llei per a la Igualtat Efectiva de Dones i Homes del 2007. Hi havia dones molt potents treballant el tema, però molt poca matèria publicada sobre com integrem la perspectiva de gènere en la gestió de persones i les polítiques de RH. Continuava fent la meva feina a la consultoria i a les nits anava investigant, hi havia molts temes a desenvolupar provinents dels Estats Units i els països nòrdics. I a partir d’aquí, vaig publicar el llibre ‘Igualant’ el 2010. Poc a poc, em vaig especialitzant, em van sorgint projectes, fins que arriba un moment que em focalitzo i fundo ‘Igualando’, una consultoria especialitzada en com introduir la perspectiva de gènere en les polítiques de gestió de persones.

Quines accions es fan per incorporar la perspectiva de gènere a una empresa o organització?
Primer s’ha de fer una diagnosi, que és la part més laboriosa del projecte, i en base a com estigui aquella organització, es dissenya un pla estratègic d’igualtat. Hi ha mesures que són comuns a les organitzacions, per exemple, totes les organitzacions estan obligades a tenir un protocol per a la prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe, això apareix per primera vegada amb la Llei d’Igualtat. Un altre aspecte és la cultura organitzacional: tenim integrada la igualtat d’homes i dones? Integrar-ho a la cultura significa integrar-ho a tots els procediments interns de gestió, des de la selecció de personal, a la promoció... A les formacions pregunto a la gent en quina franja d’edat una persona acostuma a promocionar en la carrera professional, i la resposta normalment és que entre els 30 i els 45. Una dona que decideixi tenir descendència serà probablement en aquest període, per tant, té les possibilitats de promoció reduïdes, sobretot perquè les mesures de conciliació les estan agafant les dones. En el treball de cures, actualment hi ha una implicació més gran en les generacions més joves, però la distància encara continua existint. Les reduccions de jornada per cura de menors o de gent gran són eminentment femenines. Les carreres professionals estan pensades en clau masculina.

Què cal fer en aquest cas?
Per exemple, evitar que les polítiques de promoció acabin als 45 anys, el tema de l’edat s’ha de treballar a les organitzacions, evidentment des d’una perspectiva de gènere. I s’han de revisar tots els procediments interns de les organitzacions. Per exemple, si parlem del sector industrial, que els equips de protecció individual no siguin només amb tallatge masculí. Succeeix molt quan les dones s’incorporen a una professió masculinitzada, cosa que no passa quan un home s’incorpora a una professió feminitzada. Per exemple, en el cas de les hostesses de vol, fins fa poc una professió molt feminitzada, que quan es masculinitza se li canvia el nom a auxiliar de vol, i immediatament es canvia l’uniforme. Aquests són només exemples, es tracta d’incorporar aquesta perspectiva, perquè per inèrcia el mercat laboral és masculí i els llocs estan pensats en clau masculina.

Des d’aquest any, els permisos de maternitat i paternitat s’han igualtat, són intransferibles, però no obligatoris, però socialment està acceptat que els homes agafin el permís íntegre?
Jo tinc una empresa client que quan un home ha de ser pare, el truca per explicar-li tots els permisos i donen per suposat que agafarà el permís. Les empreses han de treballar-ho, perquè, si un home pensa que serà mal vist si agafa tot el permís o una reducció de jornada, això és cultura de l’organització. I ara que parlem dels homes, treballar la igualtat és encara percebut com un tema de les dones, però els homes s’hi han d’incorporar des de la reflexió de què suposa l’estereotip de gènere per ells. Les dones venim de lluny perquè moltes altres dones fa segles que estan fent feina, però els homes encara no han començat a qüestionar-se què vol dir ser home al segle XXI. Les dones ens qüestionem, per què, pel fet de ser dona, hem de portar més càrrega de cura o no podem tenir una carrera professional normalitzada o les mateixes ambicions que un home. 

És més difícil qüestionar-se aquest tema quan normalment t’afavoreix?
Sí, però d’altres vegades no afavoreix. Hi ha una dada que em sembla paradigmàtica, en plena crisi econòmica del 2008, la unitat de Salut Mental de l’Hospital de Bellvitge, va fer un estudi que concloïa que en cas de quedar-se sense feina, un home tenia el triple de risc de mort per suïcidi. Això és com socialment s’integra en la teva identitat com a home el fet de treballar i en què treballes. I per tant, si això desapareix, què passa amb la teva identitat com a persona. Passa molt també en com viuen les jubilacions homes i dones. En algunes empreses estem començant a integrar aquesta reflexió i a repensar què vol dir ser home. 

Ets vicepresidenta de l’Associació 50a50 i membre del Consell de l’Observatori Dona, Empresa i Economia de la Cambra de Comerç. Un dels objectius claus és aconseguir el 50% de dones en posicions de direcció. Què perd el mercat laboral al no incorporar el talent femení?
Diversitat en les maneres de pensar, i per tant, millor pressa de decisions. Hi ha un estudi d’una escola de negocis francesa que corrobora que durant la crisi financera de 2008 els bancs amb consells d’administració amb paritat van patir menys la crisi econòmica que altres amb òrgans de decisió més masculinitzats. I no és una relació de causalitat, sinó de correlació. Un article del New York Times explicava que els països que estaven gestionant millor la crisi de la COVID-19 eren països dirigits per dones. I no ho nego, però també són països amb una història democràtica molt més gran, amb un pes important de l’estat del benestar i un focus molt especial en la salut i l’educació pública. A vegades diuen que les empreses amb més dones són innovadores, però el tema és si hi ha una relació de causalitat o de correlació. Crec que és molt probable que aquestes dones directives es trobin amb empreses amb una cultura que abraça la igualtat d’oportunitats i perspectiva de gènere. Per això, insisteixo en la importància de la cultura corporativa.

Explica’ns això.
No és només el fet que hi hagi més dones el que les fa més innovadores, sinó que potser al ser empreses més obertes, les dones no es troben tants problemes per ascendir i ocupar un lloc de direcció. Per tant, s’ha de canviar la cultura organitzacional, fet que permetrà aprofitar el talent d’aquestes dones, ara bé cal fer notar que quan hi ha dones en llocs de decisió la igualtat esdevé un objectiu estratègic. Per tant són aspectes que es retro alimenten i per tant les quotes són absolutament imprescindibles.A mi em grinyola cada vegada més que l’argument perquè les dones arribin a ocupar lloc de direcció sigui perquè som rentables. Perquè els drets de les dones, son drets humans i els drets humans no es tenen o es deixen de tenir segons la rendibilitat. Pot ser un argument potent, però no ha de ser aquest el motiu. El 60% d’alumnat que finalitza una carrera universitària son dones i això no té la seva translació al mercat laboral, per tant, tenim un problema perquè no s’està aprofitant tot el talent. Quan fem estudis, veiem que en llocs de direcció, les dones tenen més formació que els homes i ho podem posar en valor, però també hem de pensar que és un indicador de discriminació. 

Fa 15 anys que et dediques a implantar plans d’igualtat i la igualtat d’oportunitats en organitzacions, com ha evolucionat? Podem ser optimistes?
Sí que ha evolucionat. Quan parles de la d’igualtat i dels deures legals a les organitzacions, ja saben de què els parles, també tenen molt clar el protocol de l’assetjament sexual i per raó de sexe. Però l’assignatura pendent en la majoria d’organitzacions és que la igualtat no és un objectiu estratègic. I tinc la hipòtesi que no és un objectiu estratègic, com deia, precisament per la masculinització dels comitès directius. Quan fem enquestes de percepció als treballadors, la gran majoria de dones creu que hi ha molta feina a fer, els homes no en la mateixa proporció. L’enquesta reflecteix que els privilegis son invisibles per qui els gaudeix. És urgent que hi hagi dones en comitès de direcció i consells d’administració, perquè la igualtat esdevingui realment un objectiu estratègic. Però sí que crec que hem avançat, el tema està sobre la taula, no només la igualtat en el món laboral, el #MeToo va ser un moviment que va accelerar molt el feminisme i els drets de les dones.  

Com treballeu des de l’Associació 50a50 per aconseguir aquest 50% de dones en posicions de pressa de decisions?
Fem lobby, connectem dones per establir una xarxa de contactes i tenir les nostres pròpies estructures. La nostra presidenta és l’Anna Mercadé, empresària que treballa el tema de les dones i el feminisme des del Franquisme. Volem visibilitzar dones directives i professionals, perquè moltes vegades les organitzacions diuen que no hi ha dones pels consell d’administració, i sí que n’hi ha. En aquest sentit l’Observatori Dona, Empresa i Economia de la Cambra de Comerç ha creat una plataforma amb una base de dades de dones directives de Catalunya. També visibilitzem que la societat  no està pensada en clau de gènere, amb altres associacions, recentment vam crear un manifest feminista, que  vam elevar al Govern de Catalunya, perquè les mesures de COVID incorporessin la perspectiva de gènere. I una vegada a l’any organitzem el Fòrum Hipàtia, on repensem com hauria de ser el mercat laboral en perspectiva de gènere. Les dones tenim capacitat de diàleg, és un fòrum amb empresàries, persones del món acadèmic, social i del món sindicalista, perquè al final del que es tracta és que anem totes juntes. Les dones hem d’ocupar el 50% dels seients que ens toquen, ja sigui a un consell d’administració, a un govern o al consell d’una patronal o d’un sindicat, la meitat han d’estar ocupats per dones i aquest és el nostre focus.