"Las mujeres tenemos que ocupar el 50% de los asientos que nos tocan"

24/03/2021

Mar Gayà, Psicología UAB '95, comenzó trabajando en departamentos de recursos humanos y como socia de una consultoría. Poco a poco se fue especializando en la implantación de políticas de igualdad en las organizaciones y fundó Igualando, una consultoría especializada.

Es miembro del Observatorio Mujer, Empresa y Economía de la Cambra de Comerç de Barcelona, miembro de la Comisión consultiva de la Fundació Factor Humà y vicepresidenta de la Asociación 50a50, que trabaja para que el 50% de posiciones de dirección estén ocupados por mujeres.

 

¿Por qué decidiste estudiar Psicología en la UAB? ¿Y como fue la experiencia en el Campus?
Me interesaba el desarrollo humano y en general la Psicología. Yo vivía en Esplugues, pero vine a la UAB porque se decía que la UB tenía una base muy psicoanalítica, y la UAB una vertiente más conductual, este fue el motivo. A partir de segundo, hice la carrera en nocturno, porque trabajaba en una escuela y la verdad es que la recuerdo como una época bonita, pero quizás no hice tanta vida universitaria como hace ahora mi hija.

¿Cuáles fueron tus primeros pasos profesionales?
Termino la carrera con 23 años aproximadamente, y por un contacto me postulo al departamento de Recursos Humanos de Pans&Company, que entonces era pequeño. Fueron cuatro años en los que trabajamos la expansión de los restaurantes en España, vivía sobre un avión, ahora una selección en Sevilla, ahora una en Mallorca ... Fue una experiencia que me curtió mucho. Yo no tenía claro que me quisiera decantar por el área de la gestión de personas, pero surgió esta oportunidad y me lancé.

Después, ¿hacia donde te vas enfocando?
Tras otra experiencia como directora de Recursos Humanos, me incorporé a la consultoría, es decir, a dar servicios a otras empresas. La consultoría cerró, pero con unos compañeros dimos continuidad al proyecto y me convertí en socia. Así me planto a los 35-36 años, y creo que en la carrera profesional de las mujeres la influencia del ciclo vital es brutal, porque en tu vida personal pasan cosas, que influyen en tu vida profesional. Yo tenía ya mis hijos, Ariadna y Martín, eran pequeños, tenía una consultoría, mi compañero trabajaba también y piensas: "Que está pasando?" Siempre me pregunto por qué en la facultad no nos han explicado las interferencias que tenemos las mujeres respecto a nuestro ciclo vital y que no tienen los hombres. Las carreras profesionales no son lo mismo para mujeres y hombres. A partir de esta inquietud, comienzo a "rascar" sobre el tema de género.

Y ¿qué encontraste?
Faltaba un año para que saliera la Ley para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres del 2007. Había mujeres muy potentes trabajando el tema, pero muy poca materia publicada sobre cómo integramos la perspectiva de género en la gestión de personas y las políticas de RH. Seguía haciendo mi trabajo en la consultoría y por las noches iba investigando, había muchos temas a desarrollar provenientes de Estados Unidos y los países nórdicos. Y a partir de ahí, publiqué el libro 'Igualando' en 2010. Poco a poco, me voy especializando, me van surgiendo proyectos, hasta que llega un momento que me focalizo y fundo 'Igualando', una consultoría especializada en cómo introducir la perspectiva de género en las políticas de gestión de personas.

¿Qué acciones se hacen para incorporar la perspectiva de género en una empresa u organización?
Primero se debe hacer un diagnóstico, que es la parte más laboriosa del proyecto, y en base a cómo esté aquella organización, se diseña un plan estratégico de igualdad. Hay medidas que son comunes en las organizaciones, por ejemplo, todas las organizaciones están obligadas a tener un protocolo para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo, esto aparece por primera vez con la Ley de Igualdad. Otro aspecto es la cultura organizacional: ¿tenemos integrada la igualdad de hombres y mujeres? Integrarlo en la cultura significa integrarlo a todos los procedimientos internos de gestión, desde la selección de personal, la promoción... A las formaciones pregunto a la gente en qué franja de edad una persona suele promocionar en la carrera profesional, y la respuesta normalmente es que entre los 30 y los 45. Una mujer que decida tener descendencia será probablemente en este periodo, por tanto, tiene las posibilidades de promoción reducidas, sobre todo porque las medidas de conciliación las están tomando las mujeres. En el trabajo de cuidados, actualmente hay una mayor implicación en las generaciones más jóvenes, pero la distancia todavía sigue existiendo. Las reducciones de jornada por cuidado de menores o de personas mayores son eminentemente femeninas. Las carreras profesionales están pensadas en clave masculina.

¿Qué se puede hacer en este caso?
Por ejemplo, evitar que las políticas de promoción terminen los 45 años, el tema de la edad se debe trabajar en las organizaciones, evidentemente desde una perspectiva de género. Y se deben revisar todos los procedimientos internos de las organizaciones. Por ejemplo, si hablamos del sector industrial, que los equipos de protección individual no sean sólo con tallaje masculino. Sucede mucho cuando las mujeres se incorporan a una profesión masculinizada, cosa que no ocurre cuando un hombre se incorpora a una profesión feminizada. Por ejemplo, en el caso de las azafatas de vuelo, hasta hace poco una profesión muy feminizada, que cuando se masculiniza se le cambia el nombre a auxiliar de vuelo, e inmediatamente se cambia el uniforme. Estos son solo ejemplos, se trata de incorporar esta perspectiva, porque por inercia el mercado laboral es masculino y los sitios están pensados en clave masculina.

Desde este año, los permisos de maternidad y paternidad se han igualdad, son intransferibles, pero no obligatorios, ¿pero socialmente está aceptado que los hombres tomen el permiso íntegro?
Yo tengo una empresa cliente que cuando un hombre va a ser padre, le llama para explicarle todos los permisos y dan por supuesto que los cogerá. Las empresas deben trabajar esto, porque si un hombre piensa que será mal visto si coge todo el permiso o una reducción de jornada, esto es cultura de la organización. Y ahora que hablamos de los hombres, trabajar la igualdad es todavía percibido como un tema de las mujeres, pero los hombres tienen que incorporarse desde la reflexión de qué supone el estereotipo de género para ellos. Las mujeres venimos de lejos porque muchas otras mujeres hace siglos que están trabajando, pero los hombres todavía no han empezado a cuestionarse qué significa ser hombre en el siglo XXI. Las mujeres nos cuestionamos por qué por el hecho de ser mujer, tenemos que llevar más carga de cuidado o no podemos tener una carrera profesional normalizada o las mismas ambiciones que un hombre.

¿Es más difícil cuestionarse este tema cuando normalmente te favorece?
Sí, pero otras veces no favorece. Hay un dato que me parece paradigmático, en plena crisis económica de 2008, la unidad de Salud Mental del Hospital de Bellvitge, hizo un estudio que concluía que en caso de quedarse sin trabajo, un hombre tenía el triple de riesgo de muerte por suicidio. Esto es como socialmente se integra en tu identidad como hombre el hecho de trabajar y en qué trabajas. Y, por tanto, si esto desaparece, qué pasa con tu identidad como persona. Pasa mucho también en cómo viven las jubilaciones hombres y mujeres. En algunas empresas estamos empezando a integrar esta reflexión y a repensar lo que significa ser hombre.

Eres vicepresidenta de la Asociación 50a50 y miembro del Consejo del Observatorio Mujer, Empresa y Economía de la Cambra de Comerç de Barcelona. Uno de los objetivos claves es conseguir el 50% de mujeres en posiciones de dirección. ¿Qué pierde el mercado laboral al no incorporar el talento femenino?
Diversidad en los modos de pensar y, por tanto, mejor toma de decisiones. Hay un estudio de una escuela de negocios francesa que corrobora que durante la crisis financiera de 2008 los bancos con consejos de administración con paridad sufrieron menos la crisis económica que otros con órganos de decisión más masculinizados. Y no es una relación de causalidad, sino de correlación. Un artículo del New York Times explicaba que los países que estaban gestionando mejor la crisis de la Covid-19 eran países dirigidos por mujeres. Y no lo niego, pero también son países con una historia democrática mucho mayor, con un peso importante del estado del bienestar y un foco muy especial en la salud y la educación pública. A veces dicen que las empresas con más mujeres son innovadoras, pero el tema es si hay una relación de causalidad o de correlación. Creo que es muy probable que estas mujeres directivas se encuentren con empresas con una cultura que abarca la igualdad de oportunidades y perspectiva de género. Por eso insisto en la importancia de la cultura corporativa.

Cuéntanos esto.
No es solo el hecho de que haya más mujeres lo que las hace más innovadoras, sino que quizás al ser empresas más abiertas, las mujeres no se encuentran tantos problemas para ascender y ocupar un puesto de dirección. Por lo tanto, se debe cambiar la cultura organizacional, hecho que permitirá aprovechar el talento de estas mujeres. Ahora bien hay que hacer notar que cuando hay mujeres en puestos de decisión, la igualdad se convierte en un objetivo estratégico. Por lo tanto son aspectos que se retro alimentan y, por tanto, las cuotas son absolutamente imprescindibles. A mí me chirría cada vez más que el argumento para que las mujeres lleguen a ocupar puesto de dirección sea porque somos rentables. Porque los derechos de las mujeres son derechos humanos y los derechos humanos no se tienen o se dejan de tener según la rentabilidad. Puede ser un argumento potente, pero no debe ser este el motivo. El 60% de alumnado que finaliza una carrera universitaria son mujeres y esto no tiene su traslación al mercado laboral, por lo tanto, tenemos un problema porque no se está aprovechando todo el talento. Cuando hacemos estudios, vemos que en puestos de dirección, las mujeres tienen más formación que los hombres y lo podemos poner en valor, pero también debemos pensar que es un indicador de discriminación.

Hace 15 años que te dedicas a implantar planes de igualdad y la igualdad de oportunidades en organizaciones, ¿como ha evolucionado? ¿Podemos ser optimistas?
Sí que ha evolucionado. Cuando hablas de la de igualdad y de los deberes legales a las organizaciones, ya saben de qué les hablas, también tienen muy claro el protocolo del acoso sexual y por razón de sexo. Pero la asignatura pendiente en la mayoría de organizaciones es que la igualdad no es un objetivo estratégico. Y tengo la hipótesis de que no es un objetivo estratégico, como decía, precisamente por la masculinización de los comités directivos. Cuando hacemos encuestas de percepción a los trabajadores, la gran mayoría de mujeres cree que hay mucho trabajo por hacer, los hombres no en la misma proporción. La encuesta refleja que los privilegios son invisibles para quien los disfruta. Es urgente que haya mujeres en comités de dirección y consejos de administración, para que la igualdad sea realmente un objetivo estratégico. Pero sí que creo que hemos avanzado, el tema está sobre la mesa, no sólo la igualdad en el mundo laboral, el #MeToo fue un movimiento que aceleró mucho el feminismo y los derechos de las mujeres.

¿Como trabaja la Asociación 50a50 para conseguir ese 50% de mujeres en posiciones de toma de decisiones?
Hacemos lobby, conectamos mujeres para establecer una red de contactos y tener nuestras propias estructuras. Nuestra presidenta es Ana Mercadé, empresaria que trabaja el tema de las mujeres y el feminismo desde el Franquismo. Queremos visibilizar mujeres directivas y profesionales, porque muchas veces las organizaciones dicen que no hay mujeres para los consejos de administración, y sí que hay. En este sentido el Observatorio Mujer, Empresa y Economía de la Cambra de Comerç ha creado una plataforma con una base de datos de mujeres directivas de Cataluña. También visibilizamos que la sociedad no está pensada en clave de género, con otras asociaciones, recientemente creamos un manifiesto feminista, que elevamos al Gobierno de Cataluña, para que las medidas Covid incorporaran la perspectiva de género. Y una vez al año organizamos el Foro Hipatia, donde repensamos cómo debería ser el mercado laboral en perspectiva de género. Las mujeres tenemos capacidad de diálogo, es un foro con empresarias, personas del mundo académico, social y del mundo sindicalista, porque al final de lo que se trata es que vayamos todas juntas. Las mujeres debemos ocupar el 50% de los asientos que nos tocan, ya sea en un consejo de administración, en un gobierno o en el consejo de una patronal o de un sindicato, la mitad deben estar ocupados por mujeres y este es nuestro foco.