Economía

12/2014 -

Coexistencia de contratos de largo y de corto plazo

Este artículo estudia la duración de los contratos en un modelo de mercado en el que participan empresas de distintas productividades y trabajadores. El trabajo se basa en el arbitraje entre asignación de trabajadores a empresas y el coste de los incentivos, y muestra que los contratos a corto y largo plazo a menudo coexisten. Las mejores empresas prefieren utilizar contratos a corto plazo para tener libertad de contratar a los trabajadores seniors más capaces, mientras las empresas con proyectos menos rentables utilizan contratos a corto plazo porque les permite ahorrar en el coste de la contratación de trabajadores jóvenes. Las empresas intermedias, o cuando todas son muy parecidas en productividad, utilizan acuerdos a largo plazo para ofrecer mejores incentivos a su trabajadores y no perderlos en la competencia del mercado.

La duración de la relación contractual es un elemento central de un acuerdo y, por ello, es muy importante entender de qué depende y qué consecuencias sociales tiene. El trabajo “Coexistencia de contratos de largo y de corto plazo” propone y analiza un modelo teórico de equilibrio, en el que discutimos las ventajas y los inconvenientes de los contratos a corto y largo plazo en un entorno dinámico en el que la habilidad de los jóvenes es desconocida (tanto para ellos como para las empresas) y en el que los trabajadores seniors están sujetos a un problema de riesgo moral (incentivos). En el modelo, la habilidad de un trabajador llega a conocerse durante la etapa inicial de la carreta y todas las empresas pueden observarla. También suponemos que la formación recibida es adecuada a toda la industria y no es específica para la empresa en la que ha trabajado cuando es joven y en la que ha desarrollado su formación. Los trabajadores seniors, de habilidad ya conocida, tienen un rendimiento que depende de los incentivos que reciban.
 
El modelo tiene un componente dinámico, tanto porque las relaciones pueden durar varios períodos, como porque la información sobre las características de los trabajadores cambia con el tiempo. En este sentido, modelamos una tecnología de formación de los trabajadores jóvenes muy sencilla que combina dos dimensiones del aprendizaje. En primer lugar, la capacidad innata del trabajador se revela durante su formación, y esta información se convierte en conocimiento común para la industria. En segundo lugar, hay un componente de aprendizaje de la profesión en cuestión porque trabajar como junior es un requisito previo para la posterior productividad del trabajador como senior.
 
Las artes y los deportes son ejemplos de mercados en los que las capacidades de los trabajadores seniors son bien conocidas, ya que están sujetos al escrutinio público a lo largo de su carrera, y el capital humano es mayormente específico a toda la industria. Además, cantantes o jugadores de fútbol pueden firmar contratos de exclusividad (con un estudio, una compañía de discos, o un club) durante un largo período durante el cual se les impide que graben con otra empresa o jueguen para otro club. Otras empresas, sin embargo, optan por ofrecer contratos más cortos a los jóvenes cantantes o futbolistas sin compromiso de permanencia. Las estrellas de estos mercados (relativamente pocos individuos) alcanzan gran prominencia y éxito, y su valor e ingresos son significativamente superiores a las ganancias del trabajador estándar. Lo mismo puede decirse de los cirujanos o los creativos de la industria publicitaria. También es el caso en el mercado de los ejecutivos de nivel superior de las empresas que son bien conocidos dentro de su industria, y para los que los contratos pueden (o no) incluir cláusulas especiales destinadas a evitar que se muevan a otra empresa. Los contratos pueden incluir, por ejemplo, cláusulas que reduzcan la movilidad del trabajador, aumentando el coste de que sea contratado por otra empresa.
 
El supuesto de que ambas partes tienen capacidad de compromiso para permanecer ligadas durante un periodo largo de tiempo puede parecer exigente, sobre todo por parte del trabajador. Sin embargo, existen mecanismos que hacen que muchos trabajadores sufran altos costes si rompen el acuerdo con la empresa. Algunos actores han tenido contratos muy restrictivos. Por ejemplo, el contrato de George Reeves (Superman en los 50) le impedía aceptar otro trabajo que pudiera interferir con la serie a través de una clausula que establecía que los productores podían exigir sus servicios en exclusividad para una nueva temporada con sólo cuatro semanas de anticipación. Del mismo modo, los editores y los productores de historietas y comics, pueden retener al creador del personaje de cómic al retener los derechos de autor relacionados con este personaje y las historias. Estas empresas poseen los derechos de autor de todo el portafolio profesional del artista y, en caso de cambiar de editorial, el artista está obligado a empezar a crear desde cero. De un modo similar, los directivos, los científicos o los ingenieros pueden tener en el contrato una cláusula de no concurrencia que les prohíbe trabajar para un competidor, suponiendo que inevitablemente esto les llevaría a revelar secretos comerciales.
 
En nuestro modelo, mostramos que algunas empresas firman con el trabajador un contrato a largo plazo en el que ninguna de las partes puede romper el acuerdo. Otras empresas prefieren firmar contratos de corto plazo, y tener contratado al mismo trabajador o a diferentes trabajadores a través del tiempo. Los contratos de corto plazo tienen la ventaja de permitir mejorar la asignación del mercado ya que las empresas más productivas pueden competir por atraer a los mejores trabajadores si pueden despedir a los trabajadores que no les interesan y los buenos trabajadores del mercado están libres para aceptar ofertas. Los contratos de largo plazo tienen la ventaja de que permiten motivar al trabajador de manera más eficiente.
 
Los resultados del modelo sugieren que se utilizarán contratos de largo y de corto plazo cuando las empresas sean muy distintas en productividad. Las empresas menos productivas producirán con los seniors menos hábiles y las más productivas con los mejores. Pero las empresas menos productivas se benefician también de este equilibrio. Cuando las empresas que trabajan proyectos muy rentables identifican trabajadores con talento, les ofrecen salarios altos para atraerlos. Seniors de habilidad alta terminan recibiendo remuneración alta cuando han firmado contratos de corto plazo, lo que a su vez se traduce en la posibilidad de que las empresas reduzcan el pago de los jóvenes, que aceptan salarios bajos por la expectativa de conseguir un salario alto si resultan ser muy buenos. En consecuencia, las empresas con proyectos menos lucrativos no son capaces de retener a los trabajadores de alta calidad, sino que indirectamente se benefician de la existencia de estos trabajadores, ya que les permite contratar a jóvenes a un coste mucho más bajo. Sólo cuando las empresas son muy homogéneas en su productividad, en el equilibrio prefieren ofrecer contratos de largo plazo. Con ellos no pueden cambiar los trabajadores menos dotados por los más dotados pero pueden motivarlos de mejor manera e impiden también que otras empresas les quiten los mejores trabajadores.

Inés Macho Stadler
David Pérez Castrillo

Departamento de Economía y de Historia Económica

Ines.Macho@uab.cat, David.Perez@uab.cat

2020 Universitat Autònoma de Barcelona

B.11870-2012 ISSN: 2014-6388