Economia
Coexistència de contractes de llarg i de curt termini
Aquest article estudia la durada dels contractes en un model de mercat en el qual participen empreses de diferents productivitats i treballadors. El treball es basa en l’arbitratge entre assignació de treballadors a empreses i el cost dels incentius, i mostra que els contractes a curt i llarg termini sovint coexisteixen. Les millors empreses prefereixen utilitzar contractes a curt termini per tenir llibertat de contractar els treballadors sèniors més capaços, mentre les empreses amb projectes menys rendibles utilitzen contractes a curt termini perquè els permet estalviar en el cost de la contractació de treballadors joves. Les empreses intermèdies, o quan totes són molt semblants en productivitat, utilitzen acords a llarg termini per oferir millors incentius al seu treballadors i no perdre’ls en la competència del mercat.
Referències
Macho-Stadler, Inés; Pérez-Castrillo, David; Porteiro, Nicolás. Coexistence of Long-term and Short-term Contracts. Games and Economic Behavior 86:146-164. 2014.
La durada de la relació contractual és un element central d’un acord i, per això, és molt important entendre de què depèn i quines conseqüències socials té. El treball “Coexistència de contractes de llarg i de curt termini” proposa i analitza un model teòric d’equilibri, en el qual discutim els avantatges i els inconvenients dels contractes a curt i llarg termini en un entorn dinàmic en el qual l’habilitat dels joves és desconeguda (tant per a ells com per a les empreses) i en el qual els treballadors sèniors estan subjectes a un problema de risc moral (incentius). Al model, l’habilitat d’un treballador arriba a conèixer-se durant l’etapa inicial de la carreta i totes les empreses poden observar-la. També suposem que la formació rebuda és adequada a tota la indústria i no és específica per a l’empresa en la qual ha treballat quan és jove i en la qual ha desenvolupat la seva formació. Els treballadors sèniors, d’habilitat ja coneguda, tenen un rendiment que depèn dels incentius que reben.
El model té un component dinàmic, tant perquè les relacions poden durar diversos períodes, com perquè la informació sobre les característiques dels treballadors canvia amb el temps. En aquest sentit, modelem una tecnologia de formació dels treballadors joves molt senzilla que combina dues dimensions de l’aprenentatge. En primer lloc, la capacitat innata del treballador es revela durant la seva formació, i aquesta informació es converteix en coneixement comú per a la indústria. En segon lloc, hi ha un component d’aprenentatge de la professió en qüestió perquè treballar com júnior és un requisit previ per a la posterior productivitat del treballador com a sènior.
Les arts i els esports són exemples de mercats en els quals les capacitats dels treballadors sèniors són ben conegudes, ja que estan subjectes a l’escrutini públic al llarg de la seva carrera, i el capital humà és majorment específic a tota la indústria. A més, cantants o jugadors de futbol poden signar contractes d’exclusivitat (amb un estudi, una companyia de discos, o un club) durant un llarg període durant el qual se’ls impedeix que gravin amb una altra empresa o juguin per un altre club. Altres empreses, però, opten per oferir contractes més curts als joves cantants o futbolistes sense compromís de permanència. Les estrelles d’aquests mercats (relativament pocs individus) aconsegueixen gran prominència i èxit, i el seu valor i ingressos són significativament superiors als guanys del treballador estàndard. El mateix es pot dir dels cirurgians o els creatius de la indústria publicitària. També és el cas en el mercat dels executius de nivell superior de les empreses que són ben coneguts dins de la seva indústria, i per als que els contractes poden (o no) incloure clàusules especials destinades a evitar que es moguin a una altra empresa. Els contractes poden incloure, per exemple, clàusules que redueixin la mobilitat del treballador, augmentant el cost que sigui contractat per una altra empresa.
El supòsit que les dues parts tenen capacitat de compromís per romandre lligades durant un període llarg de temps pot semblar exigent, sobretot per part del treballador. No obstant això, hi ha mecanismes que fan que molts treballadors pateixin alts costos si trenquen l’acord amb l’empresa. Alguns actors han tingut contractes molt restrictius. Per exemple, el contracte de George Reeves (Superman en els 50) li impedia acceptar una altra feina que pugui interferir amb la sèrie a través d’una clàusula que establia que els productors podien exigir els seus serveis en exclusivitat per a una nova temporada amb només quatre setmanes de anticipació. De la mateixa manera, els editors i els productors d’historietes i còmics, poden retenir el creador del personatge de còmic en retenir els drets d’autor relacionats amb aquest personatge i les històries. Aquestes empreses tenen els drets d’autor de tot el portafoli professional de l’artista i, en cas de canviar d’editorial, l’artista està obligat a començar a crear des de zero. D’una manera similar, els directius, els científics o els enginyers poden tenir en el contracte una clàusula de no concurrència que els prohibeix treballar per a un competidor, suposant que inevitablement això els portaria a revelar secrets comercials.
En el nostre model, mostrem que algunes empreses signen amb el treballador un contracte a llarg termini en el qual cap de les parts pot trencar l’acord. Altres empreses prefereixen signar contractes de curt termini, i tenir contractat el mateix treballador o diferents treballadors a través del temps. Els contractes de curt termini tenen l’avantatge de permetre millorar l’assignació del mercat ja que les empreses més productives poden competir per atraure els millors treballadors si poden acomiadar els treballadors que no els interessen i els bons treballadors del mercat estan lliures per acceptar ofertes. Els contractes de llarg termini tenen l’avantatge que permeten motivar el treballador de manera més eficient.
Els resultats del model suggereixen que s’utilitzaran contractes de llarg i de curt termini quan les empreses siguin molt diferents en productivitat. Les empreses menys productives produiran amb els sèniors menys hàbils i les més productives amb els millors. Però les empreses menys productives es beneficien també d’aquest equilibri. Quan les empreses que treballen projectes molt rendibles identifiquen treballadors amb talent, els ofereixen salaris alts per atreure’ls. Sèniors d’habilitat alta acaben rebent remuneració alta quan han signat contractes de curt termini, el que al seu torn es tradueix en la possibilitat que les empreses redueixin el pagament dels joves, que accepten salaris baixos per l’expectativa d’aconseguir un salari alt si resulten ser molt bons. En conseqüència, les empreses amb projectes menys lucratius no són capaces de retenir els treballadors d’alta qualitat, sinó que indirectament es beneficien de l’existència d’aquests treballadors, ja que els permet contractar joves a un cost molt més baix. Només quan les empreses són molt homogènies en la seva productivitat, en l’equilibri prefereixen oferir contractes de llarg termini. Amb ells no poden canviar els treballadors menys dotats pels més dotats però poden motivar-los de millor manera i impedeixen també que altres empreses els treguin els millors treballadors.
Inés Macho Stadler
David Pérez Castrillo
Departament d'Economia i d'Història Econòmica
2024 Universitat Autònoma de Barcelona
B.11870-2012 ISSN: 2014-6388